De piramide van Maslow en bedrijven

Brainwave: je kunt de Piramide van Maslow vertalen naar een bedrijfssituatie en dat is reuzehandig om de kwaliteit van potentiële werkgever mee te beoordelen. Voor degenen die de Piramide van Maslow niet kennen: het is een model waarmee verschillende typen behoeftes die elk mens heeft in kaart worden gebracht, zie hieronder –

Maslow_origineel

Op het laagste niveau heeft elke mens behoefte aan eten en drinken, want anders ga je dood. Een niveau hoger komen behoeften zoals een dak boven je hoofd en bescherming tegen kwaadwillenden naar voren. Nog een niveau hoger – het derde niveau – gaat het om bijvoorbeeld vriendschap en de omgang met andere mensen. Weer een niveau hoger gaat het om zaken als zingeving en aanzien. Het vijfde en hoogste niveau ten slotte gaat over het ontwikkelen van je persoonlijkheid en mentale groeimogelijkheden.

De grap is nu dat je in dit model eerst de behoeften op een lager niveau moet bevredigen voordat je aan die op een volgend, hoger niveau kunt voldoen. Zo bevredigt het hebben van een (werkende) democratie bijvoorbeeld de behoefte aan waardering en erkenning (“jouw mening is waardevol en belangrijk en bepaalt mede hoe we met zijn allen dit land runnen”). Democratie zit dus op het vierde niveau (van onder geteld). Is er aan de behoeften op de drie niveau’s daaronder niet voldaan, dan kun je volgens Maslow een succesvolle democratie wel vergeten. Het is volgens zijn model dan ook niet verbazingwekkend dat de democratie in landen waarin honger heerst en je elke dag voor je leven moet vrezen (Irak, Syrië) niet van de grond komt. Immers: wat kan het je schelen dat je mag gaan stemmen als je een lege maag hebt en er elke dag autobommen ontploffen? In dat geval geldt: “Eerst eten, een dak boven ons hoofd en veiligheid”. De relatie tussen de niveau’s is niet andersom: democratie zorgt niet voor volle magen en veiligheid op straat.

Als je Maslow nu vertaalt naar een bedrijf, hoe komt die piramide er dan uit te zien? Ik denk aan iets als hieronder:

Maslow_bedrijf

Nu wordt het interessant! Want zo is het model ook bruikbaar om een bedrijf mee te beoordelen. Wat direct opvalt, is dat vrijwel alle bedrijven de behoeften van de eerste twee niveau’s invullen. Dat is niet zo verwonderlijk. Als er geen werkplek, koffie, toiletten, enz. zijn dan wordt er gewoon niet gewerkt. Bedrijven die hier mee rommelen, krijgen last met de vakbond of ARBO-dienst. Verder hebben bedrijven hun contracten met werknemers, secundaire arbeidsvoorwaarden e.d. doorgaans ook wel op orde. Anders krijgen ze opnieuw last met de vakbond of wetshandhavers.

Vanaf het derde niveau wordt het echter een ander verhaal. Op het derde niveau is er in veel bedrijven een sterke cultuur van samenwerking, teamgeest en een “wij” gevoel. Maar er zijn ook bedrijven waarin teams als los zand aan elkaar hangen. Waar op papier alles goed geregeld is, maar waar in de dagelijkse praktijk mensen zich eenzaam en alleen voelen, ook als ze in “het team” zitten. Het vormen van een team is namelijk hard werken en vereist elke dag opnieuw aandacht van het management. Als mensen niet weten waarom ze op een bepaalde plek zitten of wat er precies van hen verwacht wordt binnen “het team” dan kan het flink misgaan. Organisaties zitten vol met ontheemden.

Het vierde niveau, feedback, aandacht en beoordeling door een manager is pas belangrijk als je het gevoel hebt onderdeel van iets groters uit te maken. Het is niet prettig om uitstekende feedback en ondersteuning te krijgen als je verder in je eentje aan de gang bent (maar goed, er zijn natuurlijk ook mensen die juist wel graag alleen werken, de vraag is wat ze dan in een bedrijf zoeken). Zit je echter in een fijn team, dan wordt dit wel belangrijk. En dat is waar veel managers falen. Het is al vaak onderzocht hoe dat komt, maar volgens mij is de bottom line dat veel managers niet (willen) snappen dat management betekent: dingen mogelijk maken voor je werknemers en hen dienen. Goede managers zijn hier aan te herkennen en snappen bijvoorbeeld dat het ontvangen van een compliment voor goed werk voor de meeste mensen waardevoller is dan een financiële bonus. Zij snappen ook dat mensen de belangrijkste asset zijn van een bedrijf en respect en aandacht verdienen, zodat ze lekker in hun vel zitten, en goed hun werk doen.

Het vijfde niveau is afhankelijk van alle onderliggende niveau’s. Zonder dat de zaken op die niveau’s goed geregeld zijn, is het doen van nieuwe dingen niet bevredigend. Ik ken mensen die voortdurend nieuwe dingen mogen doen, maar zich verloren voelen en voortdurend mopperen op “de managers”. Uiteindelijk kom je dan toch voor de keuze te staan om weg te gaan naar een plek waar je je wel meer onderdeel van een groter geheel voelt en gewaardeerd wordt voor je werk.

Wat mij in de huidige arbeidsmarkt opvalt, is dat veel bedrijven mensen lokken met de belofte dat je veel vrijheid hebt om je werk zelf in te delen en dat je alle kanten op kunt die je wilt. Die bedrijven vullen dus de niveau’s 1, 2 en 5 van de piramide in. Daarbij is het overigens nog wel de vraag hoe ze niveau 5 precies invullen. Het ter beschikking stellen van een persoonlijk opleidingsbudget is tenslotte wat anders dan mensen zich laten ontwikkelen binnen afwisselende opdrachten. Over de niveau’s 3 en 4 hoor je die bedrijven echter niet zo. Dat is natuurlijk ook lastig, want hoe breng je ervaringen van werknemers op die niveau’s over aan sollicitanten? Sommigen doen een poging in hun advertenties door iemand zijn eigen verhaal te laten doen en dat is een aardige poging. Maar het blijft het verhaal van één individu dat bovendien door Recruiting gefilterd is.

Mijn conclusies zijn de volgende:

  • Werkplek, koffie, toiletten (niveau 1) en contracten (niveau 2) zijn bij de meeste bedrijven wel in orde en geen onderscheidende factor voor je behoeften als werknemer;
  • Nieuwe dingen doen (niveau 5) is geen onderscheidende factor als er niet aan de werknemersbehoeften op de niveau’s 3 en 4 voldaan is;
  • In veel bedrijven wordt aan de behoeften van werknemers op de niveau’s 3 en 4 niet goed voldaan;
  • Om die reden zijn dat de niveau’s op grond waarvan je moet beslissen wel of niet voor een bedrijf te gaan werken;
  • Als je dat wilt beoordelen moet je uitzoeken hoe goed het bedrijf functioneert op het vlak van teamwerk, samenwerking en “wij” gevoel (niveau 3) en feedback, aandacht en beoordeling door management (niveau 4);
  • De enige manier om dat te doen is door zoveel mogelijk werknemers van dat bedrijf te spreken en er achter te komen wat zij werkelijk vinden.

Geef een reactie